管理職の労務管理で注意すべきポイント

管理職の労務管理で注意すべきポイント

管理職になれば残業代はつかない、有給休暇もなくなる、などとよく耳にすることはないでしょうか？これは法的にも「管理監督者」という立場にある人が適用されることで、企業が独自に決めた役職とは異なる場合があります。

このように、管理職の労務管理を考えるうえで注意すべきポイントについて、この記事では解説していきます。

法律上の「管理職」と企業独自の「管理職」は別もの？

管理職とひとくちに言っても、それが法律で決められている「管理監督者」にあたるのか、企業が独自で決めている「管理職」にあたるのかによって扱いは違ってきます。

法律上の管理監督者にあたる場合は、労働基準法で定められている労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されません。

企業が独自で決めている管理職の場合は法律上の管理監督者には該当しません。この場合は労働基準法で定められている労働時間や休憩、休日に関する規定が適用され、残業代も休日出勤の割増手当なども出さないといけなくなります。

形だけの管理職では法律上は平社員と同じ

ブラック企業と言われるような企業では、働き方は今までと変わらないのに肩書だけを「課長」などとして、課長になったから残業代は出さない、有給休暇も付与しない、などということをしていることがあります。

これは企業が独自で管理職だと決めているだけで、実態は法律上の管理監督者に当たらないため残業代を支払う必要があります。

ブラック企業の例のような形だけの管理職というのは、法律上はいわゆる平社員と変わりません。管理監督者に当たるかどうかというのはその企業での肩書や職位で決めるものではなく、立場や権限の実態を踏まえて判断されるべきものなのです。

管理監督者の労働時間も把握が必要

法律上の管理監督者に該当する場合は労働時間、休憩、休日の規定が適用されないと書きましたが、管理監督者といっても労災に認定されるレベルの過重労働をさせてしまうのはやはり問題です。

管理監督者の立場になると確かに残業代は支払わなくてもよくなりますが、労働時間を把握しなくてよいわけではありません。

課長以上になったら勤怠をつけないということがよく行われていると思いますが、これは間違いです。残業手当を計算するための勤怠管理は不要ですが、労働時間の実態を企業が把握しておくためには勤怠管理は必要なのです。

実際、心筋梗塞や脳梗塞、精神疾患などを患った従業員が労災認定を受けるためには残業時間がひとつの基準とされますので、管理監督者といえども勤務実態を把握しておくことは必要となります。