この使い方はNG！福利厚生費として計上可能な範囲は？

この使い方はNG！福利厚生費として計上可能な範囲は？

福利厚生はうまく使うと税制面での優遇もあるため、給与をアップして従業員に報いるよりも企業の費用としてはメリットが大きい場合があります。そのためには福利厚生費として計上できる範囲をしっかり理解しておくことが必要です。

この記事では福利厚生費として計上可能な範囲やケースとはどんなものか、どんな使い方をすると計上できなるのかについて解説していきます。

福利厚生の趣旨に則った使い方とは？

福利厚生の種類によって細かく規定があるのですが、福利厚生費として計上できるかどうかについては、基本的には福利厚生の趣旨に則っているかどうかがポイントになります。

つまり、

・全社員が平等に利用できるものであること
・金額的に常識の範囲内で支給されるものであること
・現金での支給がないこと

といったことが、福利厚生の種類に関わらず共通して言える条件になってきます。では具体的に種類別に見ていきましょう。

社宅

企業が賃貸物件を借り上げて従業員に貸し出す場合、企業がオーナーに支払う賃料と従業員から徴収する賃料の差額を福利厚生費として計上できます。

従業員から徴収する賃料は相場の50%程度から設定できますが、実際に従業員から徴収する賃料がこの割合を下回っていた場合、その差額は現物支給の給与とみなされて課税対象となってしまいます。

たとえば10万円の家賃を企業がオーナーに支払う場合、従業員から徴収すべき賃料は5万円となります。ここで6万円を徴収していれば差額の4万円は福利厚生費に計上できるのですが、もし3万円しか徴収していなかったとしたら、本来徴収すべき5万円との差額である2万円は給与として支給したものとみなされることになります。

通勤交通費

公共交通機関を利用しての通勤の場合、福利厚生費として計上できるのは1ヶ月10万円が上限となります。これを超えての計上はできませんので注意が必要です。

自転車・自動車通勤の場合も交通費を支給することは可能ですが、こちらは片道の通勤距離が55kmを超える場合が最大で、31,600円が上限となっています。

出張手当

出張手当は金額の上限など定められていませんが、常識的な範囲の金額であることが条件になります。また出張旅費規定が企業で定められている場合、その規定に沿った範囲の支給がなされているかがチェックされます。

そもそも出張旅費規定がない場合は、出張手当を福利厚生費として計上できないこともありますので注意が必要です。

社員旅行

社員旅行を福利厚生費に計上するためには細かく条件が定められていますので、注意が必要です。まず、旅行期間が4泊5日以内であることです。これを超えた旅程の場合は社員旅行とみなされません。

また、全社員の50%以上が参加する旅行であることも条件になっています。特定のグループだけが参加する旅行や役員だけが参加する旅行は社員旅行とはみなされず、福利厚生費に計上することができません。

その他、従業員の家族を招待する場合、お世話になっている取引先を招待する場合も、福利厚生費に計上できなくなります。もしどうしても家族や取引先を招待したい場合は、家族や取引先の方の旅費は別途実費で支払ってもらうなどの取り決めが必要です。

年会・新年会

これも社員旅行と同様で、全社員の50%以上が参加することが条件になります。また、1人あたりの費用が法外な金額になってしまうと福利厚生費に計上できないことがあるので注意が必要です。

そして福利厚生費に計上できるのは全員が参加対象となる1次会のみです。特定のメンバーで2次会、3次会と実施する場合は交際費として計上することになります。

こういったイベントに関する福利厚生費に関して注意していただきたいのが、宴会中に行うビンゴなどの余興の賞品代です。

これもまず法外な金額の賞品はNGです。一等賞の賞品が100万円とうのは論外です。そそして現金もNGなので、商品券や現物にしないといけません。また、営業成績が優秀な人を対象にするなど、業務に絡めて特定の人が賞品をもらえるスタイルをとるのもNGになります。幹事を務める人によく理解しておいてもらうなど注意が必要です。

以上が福利厚生費として形状が可能な範囲でした。以外にも知られていないことが多いですので、よく注意して形状範囲の理解を促していきましょう。